Claves del Burnout y la adicción al trabajo

TRABAJO TRASTORNOS
oficina

Claves del Burnout y la adicción al trabajo

Pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo, de hecho, somos el único ser vivo que es capaz de trabajar, y no sólo se hace para subsistir sino también para sentirnos realizados.

El trabajo implica un compromiso además de físico, psicológico y social y es más que pasar la jornada en el centro laboral trabajando, implica una relación social y afectiva con los demás y nuestro entorno que puede afectar a la salud mental.

Dos alteraciones conocidas son la adicción al trabajo y el síndrome de Bournout, que en un principio surgen de la relación con el trabajo, también están condicionadas por las creencias irracionales de los trabajadores. Esto ocurre cuando se equipara la capacidad en el trabajo con el valor como persona del trabajador, por ejemplo

En un artículo de Jean David Polo Vargas, Vianny Santiago Briñez, María Camila Navarro Segura y Alejandra Alí Nieto, Universidad del Norte-Colombia (2015) se analizan la relación entre estos tres aspectos: la adicción al trabajo el síndrome de Burnout y las creencias irracionales.

Hacen referencia a Ellis (1985), que define las ideas irracionales como aquellas cogniciones, ideas y filosofías que sabotean y bloquean el cumplimiento de las metas más importantes o básicas de la persona. Las demandas organizacionales se pueden transformar en estresores para el trabajador, facilitando la presencia de creencias irracionales en los trabajadores debido a que el estrés puede generar interpretaciones distorsionadas de la realidad (p.e. si no cumplo con mi trabajo van a pensar de mí que no valgo nada como persona).

Así, la creencia irracional de que no sólo se debe cumplir con el trabajo sino que también hay que sentirse comprometido con él y estar disponible siempre ante los requerimientos puede llevar a la aparición de la adicción al trabajo o workalcholism, que se define como el daño psicosocial que impulsa al trabajador a la irresistible necesidad de trabajar constantemente. Otras creencias pueden ser necesidad de aprobación de los compañeros, miedo a equivocarse y necesidad excesiva de control.

Con el síndrome de Burnout ocurre que debido al agotamiento físico y mental por las exigencias y estresores del trabajo, el trabajador presenta síntomas de agotamiento emocional, despersonalización, y evalúa negativamente su eficacia profesional. Aquí también surgen creencias irracionales como pensar que hay que estar a la altura de las exigencias laborales y de la sociedad (ambición, mejor sueldo, éxito laboral,…) y se tiene baja tolerancia a la frustración.

El artículo de estos investigadores apunta las consecuencias físicas de ambos destacando las anomalías cardiovasculares, cefaleas y migrañas, alteraciones dermatológicas y menstruales, disfunciones sexuales y dolores musculares. A nivel somático puede aparecer fatiga crónica, cansancio, dolores musculares, insomnio, alteraciones respiratorias, gastrointestinales, hipertensión, mal nutrición y altos niveles de colesterol. A nivel psicológico puede aparecer agotamiento emocional, impaciencia, irritabilidad, ansiedad y sentimientos depresivos. Y a nivel cognitivo aparecen los pensamientos pesimistas, irracionales y catastróficos (baja realización en el trabajo, frustración, baja autoestima y autoeficacia).

También puede existir relación entre estos dos trastornos laborales, la adicción al trabajo puede llevar al síndrome de Burnout (Maslach, 1986).

Los autores afirman, finalmente, que no hay muchos datos estadísticos, en muchos países aun no se cataloga la adición al trabajo como un problema, todo lo contrario: en muchos ámbitos laborales se promueve un perfil del trabajador con alto compromiso laboral, responsabilidad y dedicación excesiva, lo cual fomenta una mayor prevalencia de este tipo de adicción.

Se puede decir que las variables ambientales negativas mencionadas actúan como disparadores de estos problemas cuando coexisten con variables personales negativas (como carecer de estrategias de afrontamiento o personalidad no resistente, por ejemplo). Por lo tanto, se hace necesario que las organizaciones se interesen además de por las necesidades generales de los empleados, por la particularidad de cada uno de ellos.

Deja tu comentario

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies

ACEPTAR
Aviso de cookies